sexta-feira

Foi você que pediu uma inspiração? Mais de 100 vídeos, resumos de livros e outras inspirações para lhe colocar um "brilhozinho nos olhos"!

Por vezes apetece-lhe ver uma palestra inspiradora (ex. TED, IGNITE) ou então um vídeo que lhe coloque um sorriso na cara mas depois não sabe por onde começar por haver milhares deles online?

Pois bem, poupamos-lhe o trabalho de andar a pesquisar pois temos vindo a fazer uma curadoria dos vídeos e palestras que temos encontrado como mais inspiradores em temas como o bem-estar/felicidade, o mindfulness, as neurociências, entre outros.

Como bónus ainda partilhamos pontualmente algumas ligações, reflexões, resumos de livros e outras inspirações.

Tudo para que fique com um “brilhozinho nos olhos” e que o passe a quem o rodeia. ;)

Saiba tudo aqui ou clique na imagem abaixo.

http://vascogaspar.com/blog/

Inspirações da Semana (100 posts até ao final do ano)

 
Se há coisa que me entusiasma é partilhar informação, com a esperança de que a mesma seja inspiradora, coloque "brilhozinhos nos olhos", abra novas possibilidades e contribua para um mundo mais consciente!   

Nesse sentido, desde 2007, tenho vindo a "aventurar-me" no mundo online, partilhando informação sobre os mais diversos temas, como bem-estar, resumos de livros, curiosidades científicas, palestras inspiradoras, legado cultural com uma "pitada" de humor, experiências de meditação, entre outras.   

Percebi há poucos dias que apesar de nunca me ter visto como "blogger" ou "broadcaster", o facto é que, "grão a grão", já foram para o ar mais de 500 posts!   

Com essa tomada de consciência e com o impulso de tornar esta informação útil e acessível, decidi fazer uma selecção dos melhores 100 posts dos principais sítios onde partilho inspirações e de 12 de Agosto a 28 de Dezembro irei colocar todos os dias uma inspiração!   

O alinhamento será o seguinte: 
- 2ª: começar a semana com uma curiosidade sobre o mundo que nos rodeia 
- 3ª: os melhores oradores do mundo irão abrir sua a mente a novas possibilidades 
- 4ª: nada como um resumo de um livro para aceder a informação de forma simples e rápida 
- 5ª: como pode cultivar o seu bem-estar, serão as reflexões que deixarei neste dia 
- 6ª: para fechar a semana, nada como um vídeo inspirador para colocar brilhos nos olhos 
- sábado (extra): há livros que mudam vidas, vale a pena partilhar alguns
- domingo (extra): músicas com LIP's (Letras de Intervenção Positiva) para acabar em beleza
  
Serão então 100 "inspirações da semana" e 40 sugestões extra que poderão ser seguidas através de um canal próprio do Facebook (Inspirações da Semana - https://www.facebook.com/inspiracoesdasemana), assim como dos canais do projecto ZorBuddha: 

Sentem a inspiração? Vamos a isso!? ;)

Teoria Integral (Ken Wilber) - Resumo dos Resumos

E depois de uma grande saga de resumos sobre a teoria integral de Ken Wilber, deixamos os links de todas as partes, assim como a gravação em vídeo (e respectivos slides) da apresentação realizada dia 29 de Março na "one talks", do João Sem Medo (http://www.joaosemmedo.org/).

Gravação Vídeo (live streaming):
 

Slides da apresentação:

Resumos escritos:
Parte 1 - Introdução: http://bit.ly/H3pmaj
Parte 2 - Quadrantes: http://bit.ly/HoKkv8
Parte 3 - Linhas: http://bit.ly/HwLG7n
Parte 4 - Níveis: http://bit.ly/H3ppTf
Parte 5 - Estados: http://bit.ly/HrBwpu
Parte 6 - Tipos: http://bit.ly/H0hC7r

Espero que fiquem integralmente inspirados!

Um abraço,
Vasco

terça-feira

Teoria Integral (Ken Wilber) - Parte VI (TIPOS)

E finalmente chegamos à ultima parte do nosso "resumo" da Teoria Integral segundo Ken Wilber. Se isto é um "resumo", dá para perceber a densidade da coisa, não é?

Se só agora se "juntou a nós", sugerimos que leia os posts anteriores:
1 . Introdução
2. Quadrantes
3. Linhas
4. Níveis
5. Estados


PRINCÍPIOS E PROPRIEDADES
- os tipos são diferentes aspectos ou estilos disponíveis em qualquer nível
- estão disponíveis independentemente do Nível do self ou do Estado do self
- aparecem em tipologias (existem dezenas delas mas o mapa integral aborda apenas algumas)
- são variantes horizontais de expressão (são transversais às linhas) 
- expressam-se de forma diferente consoante os níveis
- podem ter expressões saudáveis e expressões prejudiciais
- à semelhança dos elementos anteriores estão presentes em todos os quadrantes. Alguns exemplos:

APLICAÇÕES
Os tipos são úteis para podermos fazer sentido do mundo neste mapa integral. Um agricultor, por exemplo, pode ter diferentes TIPOS de batatas ao seu dispor (não necessariamente umas melhor que as outras), mas todas têm que passar pelos mesmos NÍVEIS de desenvolvimento até estarem maduras e ele sabe que tem que ter atenção a diferentes LINHAS (ex. água com que as rega, nutrientes no solo, etc.) para que esse processo ocorra bem.

Da mesma forma que nos elementos anteriores vamos agora colocar o nosso foco mais no quadrante UL (interior individual), tendo em conta alguns tipos que nos caracterizam enquanto humanos. Mais uma vez, os TIPOS podem ser abordados de uma forma muito profunda e complexa. Visto que aqui o objectivo é resumir e simplificar, vamos falar apenas de duas tipologias simples: Masculino vs Feminino e Orientação por quadrantes, ambas mais relacionadas com o quadrante UL (interior-individual).


MASCULINO vs FEMININO
O autor refere-se a masculino e feminino neste contexto não tanto em termos de género mas mais como duas "forças" fundamentais e complementares da natureza. Segundo o mesmo todos nós temos ter uma predominância de uma destas forças e uma não é melhor que a outra. O que temos que ter em conta é se as mesmas são saudáveis ou prejudiciais.

Vamos ver a implicação destas forças na personalidade dos indivíduos, quer de uma forma saudável, quer prejudicial.

MASCULINO SAUDÁVEL:
- ênfase na autonomia
- acção de acordo com um objectivo moral
- o "fazer" sobrepõe-se ao ser
- alinhamento no sentido da liberdade
- tendência para a diferenciação
- tendência para criar sistemas de ordem

MASCULINO NÃO SAUDÁVEL:
- alienação dos outros
- isolação, separação ou despersonalização
- emoções inibidas
- dominação com controlo e agressão
- medo de relações
- comportamentos destrutivos (ex. abuso de drogas)
- resistência ou incapacidade de ver perspectivas de outras pessoas
- energia criativa transformada em destrutiva

FEMININO SAUDÁVEL:
- ênfase nas relações
- força através da comunhão
- cultiva a interdependência natural dos indivíduos
- o sentido de self é influenciado pelos outros
- indiferença à individualidade
- espontaneidade

FEMININO NÃO SAUDÁVEL:
- perder-se na relação
- medo de estar só, de tomar decisões
- relações co-dependentes e fusão emocional
- perda da individualidade
- muita ansiedade perante o caos
- morte da libido
- apatia


ORIENTAÇÃO POR QUADRANTES
Um outro tipo que podemos verificar na personalidade das pessoas é a forma como elas olham o mundo e fazem sentido do mesmo. Aqui podemos voltar atrás aos quadrantes e perceber que pessoas diferentes podem ter "lentes" diferentes, estando umas mais orientadas para as suas preferências pessoais (UL), outras para os valores do grupo (LL), outras para fazerem pessoalmente algo (UR) e, por último, outras para como tudo se encaixa e pode ser estruturado (LR):

Três exemplos práticos para perceber melhor. Antes de ver as opções de resposta pense na pergunta e o que faria intuitivamente. Depois olhe as opções de resposta e veja onde se encaixaria melhor.

1 - imagine que está a sentir um "aperto financeiro". O que faz?
a) fala com amigos bem sucedidos e pede um conselho
b) vê tudo o que tem, o que sabe fazer, analisa o mercado e faz um plano de acção
c) escreve uma lista de coisas que pode fazer
d) reflecte sobre o que adora fazer e como pode por ir em prática

2 - termino uma reunião de projecto e sinto que foi boa se:
a) decidimos um plano compreensivo de acção (que se encaixa na organização)
b) os assuntos importantes foram abordados de forma que me fizeram sentido
c) todos partilhámos o que sentíamos e chegámos a um acordo
d) sei exactamente o que tenho que fazer da minha parte

3 - decido jantar fora com um(a) amigo(a) e ele(a) pergunta onde quero ir:
a) sugiro com base no que me apetece na hora
b) digo "tanto faz", "onde preferes?"
c) imagino o tipo de comida e ambiente indicado para o nosso tipo de amizade
d) considero várias variáveis (comida, ambiente, estacionamento, preço, etc.)

Cada uma das opções reflecte um tipo de quadrante preferencial na forma como vê o mundo. Para poder ver as suas respostas, aqui vai a CHAVE: 
1. a - LL (cultural), b - LR (sistémico), c - UR (comportamental), d - UL (intencional)
2. a - LR (sistémico), b - UL (intencional), c - LL (cultural), d - UR (comportamental)
3. a - UR (comportamental), b - LL (cultural), c - UL (intencional), d - LR (sistémico)

Existem mais questões que podíamos fazer (o teste original tem 9 questões) mas a ideia era "sentir" um pouco que pessoas diferentes têm orientações diferentes e que as mesmas poderão inclusivamente variar consoante a situação em que nos encontramos.


REFERÊNCIAS
E pronto, parece mentira mas chegámos ao fim. Ficou MUITA coisa por dizer (acreditem que muita mesmo!). Alguma por falta de tempo, outra por falta de espaço, outra por falta de compreensão da nossa parte. Esperamos um dia poder rever esta informação e enriquecê-la com novos conhecimentos mais actualizados.

De qualquer forma esperamos que tenha sido um processo útil e interessante de percorrer. Para nós foi mais uma forma de consolidarmos esta informação cá dentro e por isso estamos desde já agradecidos pelo desafio que nos lançaram. :)

Deixamos abaixo as principais referências que utilizámos para fazer estes resumos, assim como um "mapa" resumo de alguns dos elementos da teoria:
- Kosmic Consciousness (Entrevista com Ken Wilber)
- Integral Life Practice (Livro)
- Core Integral Level 1: Essential Integral (Curso)
- Notes on Ken Wilber (Resumo Philosophernotes)



segunda-feira

Teoria Integral (Ken Wilber) - Parte V (ESTADOS)

Ainda por aí? Temos conseguido ser claros a explicar a teoria integral, ou pelo menos a forma como a interpretamos? É que nem sempre é fácil de traduzir a coisa em conceitos simples, relacionando QUADRANTES, LINHAS e NÍVEIS. Temos noção que por vezes a teoria é uma receita perfeita para dar nós no cérebro. :)

Estamos quase no final da nossa saga e hoje vamos entrar nos ESTADOS (o próximo post será o último, sobre os TIPOS).

ESTADOS (geral)
- são experienciados acima de tudo na primeira pessoa;
- são estados de consciência que descrevem aquilo que conseguimos percepcionar num determinado momento;
- são normalmente temporários, ao contrário dos níveis/estruturas;
- emergem em todos os quadrantes, como por exemplo:
TIPOS DE ESTADOS (entrando apenas no quadrante UL, interior individual)

A partir de agora vamos apenas analisar os estados relacionados com a consciência de cada indivíduo, ou seja, que dizem respeito ao quadrante UL - interior individual - e que, por isso, são experienciados na primeira pessoa.

Segundo o autor existem 3 tipos de estados:

A - ESTADOS FENOMENOLÓGICOS
Dizem respeito a todo o leque de emoções humanas e fenómenos como insights e intuição.

B - ESTADOS ALTERADOS/NÃO COMUNS
Dizem respeito aos estados que são induzidos seja por factores exógenos (ex. consumo de drogas, traumas, experiências de quase-morte, tecnologias - ex. sons binaurais - etc.), ou por factores endógenos (ex. estados meditativos, estados holotrópicos, estados de flow, sonhos lúcidos, etc.).

C - ESTADOS NATURAIS
Referem-se aos estados que todos os seres humanos experienciam naturalmente no seu dia-a-dia: acordado, sonho e sono profundo. Segundo o autor é possível estar "acordado" e consciente em qualquer um destes 3 estados naturais e isso pode inclusivamente ser treinado (ex. meditação pode levar a conseguir atingir esta capacidade de "presença").

Um ponto muito importante é que todo o estado no quadrante UL (interior individual) tem um "corpo" físico que o sustenta e relacionado com o mesmo, concretamente:
- estado acordado -> corpo "grosseiro"
- estado sonho -> corpo "subtil"
- estado sono profundo -> corpo causal

Segundo o autor, um verdadeiro desenvolvimento integral tem em conta estes 3 "corpos" (assim como outros factores) e os mesmos devem ser desenvolvidos e "nutridos". Por exemplo, o corpo "grosseiro" deve ser trabalhado com práticas como nutrição e exercício físico, o corpo "subtil" com práticas como o Yoga e o Tai-Chi e o corpo causal, por exemplo, desenvolvendo a nossa capacidade de "testemunhar", de estar totalmente presente e em relação com o nosso Self (com letra maiúscula). Um bom livro para quem quiser ter um guia nesse sentido é o Integral Life Practice.

A teoria integral aqui entra em alguns campos mais "esotéricos" nos quais não nos sentimos totalmente confortáveis de abordar, principalmente por não os conseguirmos traduzir por palavras, e também, em alguns casos, por não compreendermos alguns dos conceitos.

Um ponto que achamos fascinante mas que não iremos abordar aqui, pelas razões acima explicadas, é o modelo de Wilber-Combs, onde se relacionam estados com os níveis das linhas consciência (modelo de Gebser) e fé (modelo de Fowler). Bem, se a frase anterior é complicada imagine como será o modelo! Deixamos abaixo um gráfico relacionado:
Este modelo permite, por exemplo, explicar porque é que duas pessoas perante o mesmo ESTADO alterado de consciência (ex. uma experiência de pico), podem ter interpretações totalmente diferentes consoante o NÍVEL em que se encontram (ex. uma pode sentir que esteve em contacto com DEUS, outra diz que foi com o NATUREZA, outra com o UNIVERSO, etc.).


NOTAS FINAIS
Este elemento do "mapa integral" é dos mais importantes para percebermos o nosso desenvolvimento enquanto indivíduos e sabermos como podemos evoluir de uma forma integral.

É aqui que percebemos porque é que por vezes um estado alterado de consciência (ex. uso de drogas, trauma, etc.) pode fazer com que a vida de uma pessoa mude por completo. Ou porque é que apostar no nosso desenvolvimento pessoal através do "cultivo" de estados mais elevados de consciência, faz com que consigamos subir de NÍVEL em diferentes linhas (curiosidade: segundo o autor, de todas as coisas testadas até ao momento - ex. psicoterapia, nutrição, grupos de desenvolvimento, etc. - a única coisa comprovada ajudar um indivíduo a subir até 2 níveis de desenvolvimento na sua linha de consciência num curto espaço de 2 a 3 anos é a meditação).

Infelizmente é um elemento demasiado "denso" e complexo para nós o conseguirmos mastigar de uma forma que seja mais facilmente "absorvida" mas esperamos que já tenhamos pelo menos aberto a curiosidade para que o explore por si.  :D

sexta-feira

Teoria Integral (Ken Wilber) - Parte IV (NÍVEIS)

E de forma a que a coisa não "esfrie", vamos já entrar nos NÍVEIS, pois como já deu para perceber pelo post anterior, existe uma grande relação entre NÍVEIS e LINHAS. Como dissemos, os NÍVEIS dizem respeito ao grau de desenvolvimento que existe em cada LINHA.

Este é um dos pontos em que Ken Wilber é muitas vezes criticado pois pode levar a discriminações entre pessoas, povos, etc. (uns serem superiores aos outros, raças arianas e afins). Há quem diga, por exemplo, que não se pode dizer que somos um povo desenvolvido pois estamos a destruir o planeta e que certas tribos são mais avançadas do que nós. Aqui voltamos à questão das LINHAS:
- se calhar uma certa tribo até pode ser mais desenvolvida na LINHA da MORALIDADE mas muito menos a nível da LINHA PROGRESSO TECNOLÓGICO. Um bom exemplo disso é o Tibete, que em termos de Espiritualidade devem ser dos povos mais avançados do Mundo mas que ao nível tecnológico estarão quase perto da idade da pedra. Isso não faz deles piores, nem melhores, simplesmente diferentes.

Desta forma podemos através dos NÍVEIS ter mais alguns elementos importantes no nosso "mapa" integral, e assim, por exemplo, poder analisar indivíduos, sociedades, organismos, etc. e concluir, por exemplo, que foi a sociedade industrial que nos permitiu abolir a escravatura (comum em todos os tipos de organização social anterior).


BASES
Comecemos com alguns conceitos de base para nos alinharmos, pois este é talvez o elemento da teoria integral mais complexo mas, ao mesmo tempo, aquele que nos pode permitir crescer mais:
- o conceito de desenvolvimento é algo que é comum a praticamente tudo na natureza (todos temos uma intuição sobre desenvolvimento). A galinha antes de o ser tem que ser ovo, por exemplo;
- os níveis são níveis qualitativos de organização;
- ocorrem numa sequência e numa holarquia,
- são fluídos e não rigidamente separados;
- existem em todos os quadrantes e também se desenvolvem de termos de tetra-emersão.

Breve apontamento sobre holons, artefactos e "montes".
Os holons são os "blocos de construção" em cada quadrante. Existem holons individuais (têm 4 quadrantes - ex. atomo, pessoa, etc. - e têm uma fronteira individual) e holons sociais (têm apenas os quadrantes inferiores - colectivos -, e não têm uma fronteira individual - ex. jogo de poker).

Os artefactos não têm quadrantes mas podem ser vistos sobre essa perspectiva (chamada quadrívia). São criados pelos holons (sociais ou individuais). Alguns exemplos:
UL - Matemática
LL - Música
UR - Casa
LR - Dinheiro

Os "montes"/"pilhas" (heap no original), dizem respeito a um conjunto de coisas que estão juntas mas sem nenhum tipo de ordem associada. Um monte de folhas é um exemplo.

Segundo o modelo integral os níveis de desenvolvimento desenvolvem-se numa Holarquia (o nível superior engloba e integra o anterior). Um exemplo simples de desenvolvimento, neste caso no quadrante LR:
Letras -> Palavras -> Frases -> Parágrafos -> Textos...


NÍVEIS POR QUADRANTE
Da mesma forma que cada quadrante tem diferentes linhas, cada uma delas também tem associado uma "altitude" de desenvolvimento (do menos desenvolvido ao mais desenvolvido). Alguns exemplos de diferentes níveis de desenvolvimento, de baixo para cima,  em termos de linhas por quadrante:


Mais uma vez, o desenvolvimento de um nível num quadrante, tem um impacto directo nos outros. Uma relação simples para ilustrar isto poderá ser pensar no cérebro de uma pessoa a desenvolver-se:
na sua relação com o mundo (LR e LL) o cérebro da criança vai formando novas estruturas (UR), que por sua vez estão relacionadas com a forma como interpreta o mundo (UL).
 

QUANTOS NÍVEIS EXISTEM?
Esta é uma questão com uma resposta variável: depende do que queremos analisar mas em todos os modelos a distância entre a base e o topo tem que ser a mesma. Um exemplo são as diferentes escalas para medir a temperatura (ex. Celsius e Fahrenheit). Apesar de terem escalas diferentes, medem o mesmo.


PATOLOGIAS
Cada nível de desenvolvimento tem associadas patologias que lhe são próprias. Estas são válidas para este nível em concreto e são tão mais complexas quanto mais elevado for o nível de desenvolvimento. Um bom exemplo disso é: os átomos não têm cancro, mas os organismos sim.
Outro exemplo é a crise ambiental que se deve ao nosso desenvolvimento na linha Tecnológica. Só agora esse problema apareceu pois só agora também lá chegámos. Há quem defenda que os povos tribais são mais avançados que os povos industriais pois respeitam melhor o planeta. Poderá ser verdade mas à luz do modelo integral o que acontece é que estes povos não têm acesso a estas tecnologias, pois caso tivessem provavelmente o mesmo lhes tinha acontecido.
Há que ser justo na avaliação e comparar as coisas do ponto de vista integral: o progresso tecnológico pode-nos ter trazido a patologia da "crise ambiental" mas por outro lado permitiu-nos uma consciência universal, permitiu-nos abolir a escravatura e trouxe-nos melhores condições de vida que, por exemplo, nos permitiram passar de uma esperança média de vida de 30 para 90 anos em pouco mais de 2 séculos.


TODOS NASCEM NA BASE
Um ponto muito importante a ter em conta com ao desenvolvimento tem a ver com o ponto de onde partimos. Por o desenvolvimento se fazer de uma forma holárquica, os níveis superiores para existirem têm que ser construídos "em cima" dos anteriores. Assim, usando por exemplo a linha moral (UL), até o DALAI LAMA teve que passar por diferentes fases para chegar ao seu suposto estado de "amor universal". Ele próprio foi criança e foi necessário passar pela fase "egoísta" que todas as crianças passam. A mesma é saudável e faz parte do processo de desenvolvimento. Nesse sentido, nós enquanto sociedade o que temos como responsabilidade é compreender que estes estados são necessários e ajudar os indivíduos a evoluir através dos mesmos.


PRÉ-CONVENCIONAL vs PÓS CONVENCIONAL
Um outro ponto importante e que por vezes leva a confusões é que no desenvolvimento existem fases que parecem parecidas (ex. as respostas dos indivíduos/sociedade são parecidas) mas a intenção de base é totalmente distinta.
Um bom exemplo disso é o exemplo atrás mencionado da tal sociedade tribal que parece mais evoluída do ponto de vista de visão global (nota: não quer dizer que noutras linhas não o possa ser). Um outro exemplo é a de confundir o "tolo", inconsciente, que parece que está alinhado com o universo e que todas as coisas fluem no seu sentido (ex. Frodo do Sr. dos Anéis ou o Forrest Gump), com o "sábio", que efectivamente está alinhado com o mesmo, que "transcendeu" o linear, o convencional.

Ilustrando com um exemplo mais concreto relacionado com a investigação da autora Carol Gilligan sobre os estados morais. Se pegarmos numa amostra de mulheres e lhes perguntarmos a questão  "tens o direito de abortar?", iremos ter tendencialmente 2 tipos de respostas: SIM e NÃO.
No entanto, analisando mais detalhadamente verificamos que temos 3 tipos de respostas, correspondentes a diferentes estados de desenvolvimento moral, que são (do mais básico ao mais desenvolvido e que se desenvolvem sempre nesse sentido):
- SIM (porque faço o que quero e me apetece e tu não tens nada a ver com isso): SELFISH
- NÃO (porque o aborto é errado e proibido pela lei - da igreja, do estado, etc): CARE
- SIM (porque a mulher tem direito a escolher se tem condições físicas, psicológicas, sociais e emocionais para ajudar um ser humano a crescer em segurança): UNIVERSAL CARE.

Mais uma vez, para eu poder ir além das regras, ou além de mim, primeiro tenho que passar pelas regras, passar por mim. Fazer o percurso PRÉ-CONVENCIONAL -> CONVENCIONAL -> PÓS-CONVENCIONAL.


EVOLUÇÃO NO PRIMEIRO QUADRANTE (UL)
Existem muitas pessoas que quando falam dos níveis do Ken Wilber o associam ao conceito de Spiral Dynamics do autor Clare Graves. É importante referir que isso é apenas UMA LINHA. Importante sim, mas apenas mais uma, da mesma forma que Jean Piaget apresentou uma LINHA importante sobre o desenvolvimento cognitivo (sensório-motor -> pré-operatório -> operatório concreto e operatório formal), ou o Abraham Maslow sobre as necessidades humanas.

Apresentamos em baixo o conceito de "altitude" de desenvolvimento, neste caso mais concreto sobre a evolução da consciência.
Nota: o modelo Spiral Dynamics propriamente dito utiliza cores diferentes do que o modelo do Ken Wilber, muito mais completo e complexo, que é o que expomos abaixo.















NÍVEL 1 - Infravermelho (surge há 150.000 anos)
. pré-verbal, pré-espacial (comum nos bebés)
. arcaico
. satisfação das necessidades básicas

NÍVEL 2 - Magenta (surge há 50.000 anos)
. trouxe o impulso do self
. satisfação do desejo
. pensamento simbólico e mágico
. ritualista, estereotipado

NÍVEL 3 - Vermelho (surge há 20.000 anos)
. forma conceitos (ex. linguagem)
. auto-protecção e antecipação
. ainda tem necessidades pessoais
. valores egocêntricos
. regras seguidas pelo modelo de punição

NÍVEL 4 - Âmbar (surge há 10.000 anos)
. aparece com a agricultura
. cognição no mundo concreto
. classes e relações
. só vê "branco" ou "preto"
. self conformista
. regras por conformismo
. moralidade é para com o grupo
. necessidades passam por ser aceite pelo grupo

NÍVEL 5 - Laranja (surge no renascimento)
. capacidade de operar sobre os objectos
. base do pensamento científico, por hipóteses
. pensamento multiplistico, possibilidades múltiplas
. princípio da introspecção
. necessidades passam da pertença para a auto-estima
. desejo de dignidade e auto-respeito
. emergência do deísmo

NÍVEL 6 - Verde (surge nos anos 60, séc XX)
. pluralístico, multicultural
. meta-cognição
. comparação e síntese de sistemas
. capacidade para tolerar paradoxos
. perspectivas são relativas
. consenso, diálogo, procura de paz interior
. moral baseada em princípios

__________FIM da PRIMEIRA "CAMADA"________

NÍVEL 7 - Azul Petróleo (início da 2ª camada)
. é a primeira a reconhecer e aceitar todas as altitudes anteriores
. é a primeira a não precisar de defender o seu ponto de vista agressivamente
. autonomia e estratégia
. ligam a teoria com a prática
. procuram feedback
. conseguem ver o paradoxo do relativismo e universalismo
. estima-se que apenas 2% da população esteja nesta altitude

NÍVEL 8 - Turquesa
. ligação entre meta-sistemas
. "higher mind"
. começam a ver o ego como uma limitação de crescimento
. redução da tentativa de estabilizar o ego
. procuram mudança pessoal
. pensamento holístico e intuitivo
. estima-se que menos de 1% da população esteja nesta altitude



__________FIM da SEGUNDA "CAMADA"________

NÍVEL 9 - Indigo (início da 3ª camada)

. marca a transcendência do self
. conseguem tomar como objecto todas as perspectivas anteriores
. a mente passa a funcionar por visão
. moralidade num estágio último

NÍVEL 10 - Violeta
. "meta-mind" ou intuição
. processo de transcender o ego
. reverência e apreciação por toda a Vida
. cultivação da compaixão

NÍVEL 11 - Ultravioleta
. "overmind"
. percepção cósmica
. testemunha, "true self"
. pensamento já não se gera no corpo mas fora dele

NÍVEL 12 - Luz clara
. "supermind"
. só existe um self, permanente, óbvio
. realização da realidade não dual.


UFFFF...! :)


NOTAS FINAIS
Há muito mais coisas a dizer sobre o desenvolvimento dos níveis, como as patologias do SELF  (identificação, diferenciação e integração), o centro de gravidade do self, as diferentes formas como podemos ver os níveis (ondas, estados, níveis e estruturas), as escalas de desenvolvimento (micro, meso e macro) e as formas de desenvolvimento (transformação, translação e regressão), mas creio que o que pusemos acima já dá suficiente "água pelas barbas"... :)

Deixamos abaixo alguns princípios e propriedades para fechar este capítulo:
  • desenvolvimento é o movimento de partes menos complexas para mais complexas (holons -> holarquias);
  • cada novo nível transcende e inclui os anteriores;
  • os níveis tetra-emergem em linhas em todos os quadrantes
  • altitude é um modelo de desenvolvimento através de todas as linhas
  • o self é o "escalador" da "escada" do desenvolvimento
  • à medida que se sobe na "escada" as formas de ver são substituídas por novas
__
E ficamos por aqui neste post. No próximo abordaremos os ESTADOS (adivinha-se mais uma dor de cabeça!) :)

terça-feira

Teoria Integral (Ken Wilber) - Parte III (LINHAS)

Qual o teu maior ponto forte? Qual a tua maior fraqueza? Porque será que somos todos tão diferentes uns dos outros?


Todos temos diferentes potencialidades e todos podemos melhorar nas coisas em que não somos brilhantes. É sobre esses pontos que vamos entrar agora dentro da teoria Integral, concretamente na abordagem das LINHAS e dos NÍVEIS, sendo que neste post apenas entraremos no primeiro.


Antes de avançarmos creio ser importante dizer que há relação entre LINHAS e NÍVEIS, pois as LINHAS são os campos onde aos NÍVEIS se desenvolvem.

LINHAS
As linhas emergem historicamente de trabalhos de autores como James Mark Baldwin (identificou 3 linhas), Anna Freud (identificou 6 linhas) e Howard Gardner (7 linhas). O trabalho deste último pode ser usado como uma boa metáfora para perceber as diferentes linhas, pois o autor ficou conhecido pelo conceito de multi-inteligências, que definem cada pessoa e que permitem que não existam 2 seres humanos iguais. Segundo o autor todos temos 7 diferentes inteligências (LINHAS), desenvolvidas em diferentes NÍVEIS (mais ou menos desenvolvidas):
- lógico-matemática
- visuo-espacial
- linguística
- intrapessoal
- interpessoal
- musical
- cinestésica


No modelo AQAL as linhas vão além destas 7 inteligências. Dizem respeito a tudo o que possa ser alvo de crescimento. Para além disso elas também tetra emergem, apesar de a partir daqui irmos apenas abordar mais o que acontece apenas no quadrante UL, respeitante ao Interior Individual (ver post anterior). Alguns exemplos de linhas por quadrante:
 
LINHAS NO QUADRANTE UL
Questões para reflexão:
- o que é que agora vem à tua consciência?
- quem és?
- o que para ti é importante?
- como te deves relacionar com outros?
- como te sentes?
- o que te atrai?


Todas estas questões dizem respeito a exemplos de diferentes linhas (concretamente: cognitiva, auto-identidade, valores, interpessoal, emocional e estético).


Segundo o modelo as linhas deste quadrante podem-se agrupar em 3 grandes grupos:
- COGNITIVAS (ex. capacidade para ver/registar um fenómeno)
- RELACIONADAS COM O SELF (ex. auto-identidade, moralidade)
- TALENTOS (ex. estético, linguístico, musical)


Entre estes 3 grupos existem linhas que são muito específicas e relativamente independentes (ex. musical) e outras que se interrelacionam (ex. fisiológico -> cognitivo -> self -> interpessoal -> moral).


PSICOGRÁFICO INTEGRAL
Um conceito útil em termos práticos é o de Psicográfico Integral. Muito utilizado em processos de coaching, por exemplo, um psicográfico integral pode ser interessante analisarmos o grau de desenvolvimento das diferentes linhas numa pessoa. Essa análise poderá ajudar-nos a perceber a diferença, por exemplo, entre o "walk" e o "talk". Permite-nos também conhecermo-nos melhor a nós próprios, assim como aos outros, aumentando dessa forma a probabilidade de nos entendermos melhor.


Usando uma escala muito simples (ver abaixo) e apenas 4 linhas para tornar fácil a análise, vamos comparar 2 pessoas (ver gráfico):
- 4: MUITO ALTO (exemplar capacidade, talentosa)
- 3: ALTO (possibilidade de grande talento)
- 2: MÉDIO (funcional)
- 1: BAIXO (disfuncional)

Podemos ver que a pessoa 1 (azul) é altamente talentosa nas linhas MORAL e INTERPESSOAL e funcional nas outras duas. A pessoa 2 (vermelho) por seu lado é altamente talentosa nas linhas COGNITIVA e ESTÉTICA, tem algum potencial INTERPESSOAL (ex. consegue relacionar-se e influenciar outras) e é disfuncional na linha da MORALIDADE.


Qual destas pessoas poderia ser o DALAI LAMA e qual poderia ser HITLER?


RESUMO
  • LINHAS são então capacidades relativamente independentes que se desenvolvem em NÍVEIS, como veremos no post seguinte.
  • As linhas também tetra-emergem, pelo que todos os QUADRANTES têm linhas próprias.
  • Ao conhecermos as diferentes linhas que existem podemos mais facilmente identificar os nossos talentos e as áreas em que podemos melhorar.  Podemos também perceber melhor os outros e de que forma as suas linhas estão "equalizadas". 
  • Finalizamos com algumas das principais linhas (e exemplos de autores que as estudaram) respeitantes ao quadrante UL (interior individual):
    - Emocional (Daniel Goleman)
    - Cognitivo (Jean Piaget)
    - Necessidades (Abraham Maslow)
    - Moral (Carol Gilligan)
    - Interpessoal (Robert Perry)
    - Auto-identidade (Jane Loevinger)- Valores (Claire Graves)
    - Espiritual (James Fowler)
    - Estético (Abigail Housen)Podemos


No próximo post iremos então passar para os NÍVEIS, ou seja, o grau de desenvolvimento que acontece em cada LINHA.

quinta-feira

Teoria Integral (Ken Wilber) - Parte II (QUADRANTES)

Conforme dissémos no post anterior, a teoria integral é composta por várias componentes e hoje iremos começar por abordar a parte dos QUADRANTES.


UM TODO - QUATRO QUADRANTES:
De uma forma muito simples os quadrantes são os seguintes:


Ao mesmo tempo, os quadrantes são também perspectivas. Por exemplo, a religião é, ao mesmo tempo:


Analisando os quadrantes em pormenor, em termos horizontais do lado esquerdo temos tudo o que é relativo ao INTERIOR, e do lado direito tudo o que é relativo ao EXTERIOR:


Em termos verticais, em cima temos tudo o que é relativo ao INDIVIDUAL, e em baixo tudo o que é relativo ao GRUPAL/COLECTIVO:


Resumindo, temos então o seguinte esquema:



ANÁLISE POR QUADRANTE:

UL - INTERIOR INDIVIDUAL 
Diz respeito a fenómenos como:
.sensações
.impulsos
.emoções
.sentimentos
.pensamentos
.intenções
.etc.

É alvo de estudo de áreas como:
.psicanálise
.introspecção
.meditação
.fenomenologia


UR - EXTERIOR INDIVIDUAL
Diz respeito a fenómenos como:
.partículas sub-atómicas
.átomos
.moléculas
.células
.organismos
.comportamentos
.tamanho
.peso
.cor
.etc.

É alvo de estudo de áreas como:
.behaviorismo
.ciências cognitivas
.ciências químicas e biológicas
.ciência empírica


LL - INTERIOR COLECTIVO
Diz respeito a fenómenos como:
.cultura
.valores partilhados
.sentido partilhado
.crenças psicológicas e filosóficas
."worldviews"
.crenças religiosas

É alvo de estudo de áreas como:
.antropologia
.hermenêutica
.teoria crítica
.semântica
.história
.estruturalismo clássico 


LR - EXTERIOR COLECTIVO
Diz respeito a fenómenos como:
.galáxias
.planetas
.ecossistemas
.nações
.tecnologia
.infraestruturas
.grupos sociais
.grupos familiares
.comportamentos partilhados
.modos de produção
.sistemas
.estatísticas

É alvo de estudo de áreas como:
.ecologia
.sociologia
.teoria dos sistemas
.funcionalismo
.teoria da informação
.engenharia


PRINCÍPIOS E PROPRIEDADES
Então basicamente os quadrantes dizem respeito ao interior e exterior do individual e do colectivo. Assim:
- INTERIORES têm que ser SENTIDOS
- EXTERIORES têm que ser VISTOS
- INDIVÍDUOS são SINGULAR
- COLECTIVOS são PLURAL

São quatro dimensões de qualquer ocasião, fundamentais (pois não é possível uma existir sem as outras) e irredutíveis (porque tetra-emergem). Por exemplo:

Podem assim ser vistas como "lentes" ou perspectivas que podem ser usadas para ver qualquer aspecto do mundo.

Outros pensadores têm vindo a organizar estas dimensões em apenas 3, agrupando as duas dimensões EXTERIORES numa só. Alguns exemplos e comparações com a teoria de Ken Wilber:


ABSOLUTISMOS
Algo que ocorre com frequência, principalmente entre os que se consideram mais "puros" (ex. certos académicos, alguns líderes religiosos, etc.)  é quando uma pessoa/entidade toma uma perspectiva sobre o que é real num quadrante como a única verdade possível. A isso se chama um absolutismo e existem 4 tipos, um por quadrante.

UL - INTERIOR INDIVIDUAL 
IDEALISMO (relativismo subtil)
. dizer que a verdade é apenas e só criada na mente (livros como "O Segredo" ou "What the bleep" são exemplos)


UR - EXTERIOR INDIVIDUAL
ATOMISMO (reducionismo extremo)
. negar a verdade interior e aceitar apenas o visível, os factos (muitas vezes campos como a Medicina e as "ciências puras" (ex. física) são acusados deste tipo de absolutismo)


LL - INTERIOR COLECTIVO
RELATIVISMO (relativismo extremo)
. defender que os factos são apenas construções culturais


LR - EXTERIOR COLECTIVO
HOLISMO (reducionismo subtil)
. reduzir o sentido interior e defender apenas os sistemas objectivos/visíveis


APLICAÇÕES PRÁTICAS
De um modo geral podemos usar os quatro quadrantes para analisar situações e ter, assim, uma perspectiva mais completa de cada situação:
UL - ESTÉTICO: "isto é bonito?"
UR - COGNITIVO: "isto é real?"
LL - NORMATIVO: "isto é bom?"
LR - SISTÉMICO: "isto é funcional?"

Assim, se por exemplo estiver pertante uma situação/problema pode fazer o seguinte conjunto de questões para analisar melhor o que tem em mãos e as possíveis escolhas que pode fazer.

PASSO 1:
Escreva 1/2 frases sobre uma situação/problema que tem actualmente na sua vida e que gostaria de analisar/resolver.


PASSO 2:
Responder às questões abaixo, sobre cada quadrante.

UL
- quais as minhas intenções?
- como é que isso me faz sentir?
- qual o meu propósito?
- o que quero/desejo mais?

UR
- que preciso fazer?
- quanta energia tenho?
- que meios seriam úteis?
- qual a acção com maior compaixão?

LL
- como estão as minhas relações a ser afectadas?
- que valores, crenças e significados partilhados estão em jogo?
- onde existe falta de compreensão mútua?
- que culturas/sub-culturas estão envolvidas?

LR
- que comportamento conjunto é necessário activar?
- como é que as minhas acção afectam os outros?
- considerei as implicações legais, económicas, sociais, educacionais e políticas?
- que dinâmicas estruturais, organizacionais ou sistémicas estão envolvidas?


PASSO 3:
Rever a lista e o que escreveu, analisar se há coisas que faltam e definir um plano de acção com base na sua análise.

__
E pronto, ficamos por aqui hoje. Assim que possível daremos continuidade à abordagem sobre a TEORIA INTEGRAL do Ken Wilber, sendo que no próximo post analisaremos as LINHAS.

quarta-feira

AQAL - Teoria Integral (KEN WILBER)


Haverá uma teoria de tudo? Há quem defenda que sim e o filósofo Ken Wilber tem vindo nas últimas décadas a trabalhar nesse sentido.

Com este post vou começar então uma nova odisseia: a de resumir a teoria integral do Ken Wilber em alguns posts.

Podia tentar fazê-lo em apenas um post mas creio que o ideal é passar a mesma para vários "fascículos" que permitam a cada leitor ter acesso aos vários componentes do modelo integral. Para além disso, é no acto de ensinar que percebemos quem é o verdadeiro aprendiz (quem conhece a teoria está neste momento a perceber o que quero dizer e na "enrascada" em que me estou a meter).

Apesar deste blog ser dedicado maioritariamente ao resumo de livros, neste caso será um apanhado de várias fontes (livros, entrevistas com o autor, cursos de formação, etc.), tentando entregar de uma forma simples aquela que é considerada por muitos uma das teorias mais brilhantes de sempre na explicação do que nos rodeia. Um mapa de tudo, havendo até um livro do autor chamado "A theory of everything". Um mapa que nos permite compreender e fazer sentido não só de nós, das nossas intenções e do nosso comportamento, mas também dos outros, do que partilhamos com eles e dos sistemas em que todos nos inserimos.

Neste post começarei com uma visão geral sobre a teoria e depois nos seguintes começarei a aprofundar cada um dos componentes da mesma.


INTRODUÇÃO
Conheço a teoria do Ken Wilber há uns anos e a mesma ajudou-me a mudar por completo a visão que tenho de mim e do que me rodeia, abrindo-me novas avenidas para explorar esta aventura fantástica que é a vida. Cruzei-me várias vezes com obras do autor mas durante vários anos evitei lê-las. Talvez fosse a cara de "psicopata narciso" do autor, talvez fosse a desconfiança sobre a arrogância do mesmo sobre o que defendia, a complexidade dos seus pensamentos, não sei. 

Sei que a certa altura o "conheci" primeiro através de um resumo do Philosopher Notes e posteriormente de uma entrevista fantástica de ±12h realizada pela Tami Simon e que ficou registada como Kosmic Consciousness. "Conheci" então uma pessoa não só estupidamente brilhante e inteligente, como também com um sentido de humor altamente cativante. Isso fez-me ir mais fundo, descobrir mais um pouco da sua obra e fazer até alguns cursos sobre a teoria.

É claro que existem outras teorias interessantes e com mais "coração", mas esta do ponto de vista "cerebral" é bastante rica, razão pela qual a decidi partilhar.


"CHEGAR A CASA"
Normalmente existem duas coisas que são comuns às pessoas que procuram e "encontram" a teoria integral:
1 - insatisfação com as visões limitadas das outras teorias (ex. falta de desejo de algumas disciplinas de perceber as coisas como um todo; falta de reconhecimento de onde alcançam as altas experiências humanas)

2- uma sensação de "chegada a casa", de encontrar algo que sempre souberam mas que não sabiam explicar, quase um "porque é que não fui eu quem desenvolveu esta teoria?"


O que dá a perspectiva integral?
- um sítio para "arrumar as coisas"
- uma forma de "segurar" o que emerge
- uma maneira de estar em paz com o que se experiencia


AQAL
Muitas vezes a teoria integral é conhecida também como AQAL, o que é uma abreviatura de "all quadrants, all levels, all lines, all states, all types", os diferentes componentes da teoria. Assim, e nos próximos posts, iremos abordar cada um dos seguintes:
- QUADRANTES
- LINHAS
- NÍVEIS
- ESTADOS
- TIPOS


Isto irá fornecer uma série de mapas, descrevendo o "território" de quem somos e onde nos encontramos, falando ao mesmo tempo de forma diferente para cada pessoa.

Irá permitir a cada pessoa um conjunto de diferentes "ferramentas":
- teoria
- prática
- mapa
- "moldura"
- matriz
- nexus
- catalizador
- perspectivas


No próximo post irei então começar pelos QUADRANTES, algo que nos dará um quadro de referência para tudo o que nos rodeia.

Até breve,
Vasco

sexta-feira

Palestras inspiradoras!


Lançámos mais um projecto onde "digerimos" informação e apenas entregamos o que é realmente inspirador. Desta vez são palestras: dos melhores temas, pelos melhores oradores! E totalmente gratuito... mais uma vez. ;) Inspire-se aqui!

quinta-feira

DRIVE (Daniel Pink)


Depois de "A Nova Inteligência" (ver resumo aqui), Daniel Pink volta a "fazê-lo" com este "Drive". De facto é uma obra brilhante que vem "abanar" muitas das ideias que ainda existem no mercado empresarial relativas à motivação, como o facto de se pagar um bónus condicional poder garantir melhores resultados (na maioria dos casos, como o autor explica, produz exactamente o contrário).

É um livro com ideias novas e até noutra coisa é inovador: o próprio autor partilha no final do livro vários resumos sobre o próprio livro! Tem uma versão para Twitter, com 140 caracteres ("As cenouras e os chicotes são coisas do passado. Drive diz que precisamos é de autonomia, mestria e sentido".), tem outra versão para se utilizar numa festa, com um máximo de 100 palavras (segundo ele, mais ou menos 1 minuto de conversa) e tem um resumo capítulo a capítulo, que é o que decidimos partilhar aqui, pela primeira vez, palavra por palavra, tal como o próprio autor apresenta.

Antes de começar a ler faço uma advertência: como qualquer resumo, este apenas "toca na ponta do iceberg". É de facto um livro riquíssimo que é obrigatório aquirir por qualquer pessoa com interesse por esta área. Fiquem então com o resumo, nas palavras do próprio Pink.


RESUMO CAPíTULO A CAPÍTULO

Introdução
O que faz mover os seres humanos do ponto de vista biológico inclui a fome, a sede e o sexo. Mas há outra motivação há muito reconhecida, que é a resposta às punições e às recompensas no ambiente que nos rodeia. No entanto, a meio do séx. XX, alguns cientistas começaram a aperceber-se que para os seres humanos existe uma terceira motivação - aquilo a que alguns chama "motivação intrínseca". Ao longo de várias décadas, os cientistas do comportamento tentaram compreender a dinâmica dessa terceira motivação e explicar o seu poder. Infelizmente, o mundo da gestão empresarial não acompanhou a ciência neste percurso. Se quisermos fortalecer as nossas empresas, elevar as nossas vidas e melhorar o mundo, precisamos de transpor este abismo entre o que a ciência sabe e o que o mundo real faz.


Capítulo 1 - Ascenção e queda da Motivação 2.0
As sociedades, tal como os computadores, têm sistemas operativos - um conjunto de instruções e protocolos, basicamente invisíveis, sobre os quais tudo funciona. O primeiro sistema operativo (chamemos-lhe Motivação 1) tinha como objectivo a sobrevivência. O seu sucessor, o Motivação 2.0, foi assente em recompensas extrínsecas e punições. Para as tarefas de rotina do século XX funcionou bem. No entanto, no século XXI, o Motivação 2.0 está a revelar-se incompatível com a maneira como organizamos aquilo que fazemos, como pensamos o nosso trabalho e o fazemos. Estamos a precisar de uma actualização.


Capítulo 2 - Sete razões porque as cenouras e o chicote muitas vezes não resultam
Quando as cenouras e os chicotes se cruzam com a nossa terceira motivação começam a acontecer coisas estranhas. As recompensas tradicionais, de tipo condicional, acabam por produzir resultados contrários aos desejados. Podem anular a motivação extrínseca, piorar o desempenho, esmagar a criatividade e prejudicar todo o nosso comportamento. Além disso, acabam por ter efeitos realmente indesejáveis: encorajar comportamentos não éticos, criar dependenências e encerrar a nossa capacidade de projectar o futuro nos limites dos cálculos de curto prazo. São os bugs do nosso actual sistema operativo.


Capítulo 2A - …e as circunstâncias especiais em que resultam
As cenouras e os chicotes não são assim tão maus. Quando estão em causa tarefas de rotina podem ser muito eficazes - uma vez que não está envolvida uma motivação intrínseca que possa ser prejudicada nem uma grande criatividade que possa ser esmagada. Além disso, podem ser ainda mais eficazes se:
.aqueles que as prometem oferecerem uma justificação da sua necessidade;
.reconhecerem que as tarefas em questão aborrecidas;
.e derem a quem as executa o máximo de autonomia.
Quando as tarefas em causa são conceptuais e únicas, e não de rotina, as recompensas são muito mais perigosas - em particular as do tipo condicional [algumas pessoas devem estar a pensar no seu gestor de conta…]. Já as recompensas ocasionais, dadas depois de uma tarefa ser completada, podem por vezes adequar-se a tarefas mais criativas, do lado direito do cérebro, em especial se forem acompanhadas de informações úteis ao desempenho.


Capítulo 3 - O tipo I e o tipo X
O Motivação 2.0 encorajava e dependia do comportamento de tipo X - um compostamento mais motivado por desejos extrínsecos que por razões intrínsecas, e menos explicado pela satisfação intrínseca com uma actividade que com as recompensas extrínsecas que ela proporciona. O Motivação 3.0, a actualização de que precisamos para o bom funcionamento da actividade económica do século XXI, assenta e depende do comportamento de tipo I. Este último tem menos a ver com as compensações proporcionadas por uma actividade que com a satisfação intensa com a própria actividade. Para ter êxito profissional e obter realização pessoal com o trabalho, temos de nos afastar e ajudar os nossos colegas a afastarem-se do tipo X e a adoptarem o comportamento de tipo I. Mas nem tudo são más notícias: o comportamento de tipo I aprende-se, não está escrito no destino à nascença, além de conduzir a um desempenho de melhor qualidade e contribuir para a saúde e o bem-estar geral dos que o praticam.


Capítulo 4 - A Autonomia
Os valores predeterminados com que nascemos são a autonomia e a independência. Infelizmente, as circunstâncias - incluindo algumas noções ultrapassadas de "gestão" - muitas vezes conspiram para modificar esses valores e para nos transformar em pessoas com um comportamento de tipo X. Para encorajar o comportamento de tipo I, e o alto nível de desempenho que só ele permite, a primeira exigência é a autonomia. As pessoas precisam de autonomia:
.em relação à tarefa que realizam (aquilo que fazem);
.ao tempo (o momento em que a realizam);
.à equipa (as pessoas com quem a levam a cabo);
.e à técnica (a maneira como o fazem).
As empresas que proporcionam autonomia, por vezes em doses radicais [o livro está recheado de exemplos FANTÁSTICOS nesse sentido], estão a obter melhores resultados que as concorrentes que não o fazem [conheço casos concretos muito próximos que o comprovam].


Capítulo 5 - A Mestria
Enquanto a Motivação 2.0 exigia aquiescência, a Motivação 3.0 exige empenhamento. Apenas o empenhamento pode produzir mestria - tornarmo-nos cada vez menlhores em qualquer coisa que tenha valor. Ora a busca de mestria, uma parte importante mas muitas vezes adormecida da nossa terceira motivação, tornou-se essencial para abrir caminho na economia actual. A mestria começa com o "fluxo" - as experiências em que enfrentamos desafios perfeitamente adequados às nossas capacidades. Assim, as empresas que sabem o que lhes convém procuram atribuir aos seus funcionários tarefas com um grau de dificuldade nem certo intervalo, nem demasiado fáceis nem demasiado difíces. Por outro lado, a mestria obedece a três regras peculiares:
.é uma maneira de pensar - exige que encaremos as nossas capacidades não como algo finito, mas sim como algo que pode ser aperfeiçoado até ao infinito;
.é sofrimento - exige esforço, concentração e prática intensiva;
.é uma assimptota - impossível de alcançar, ao mesmo tempo frustrante e empolgante.


Capítulo 6 - O Sentido
Os seres humanos, pela sua própria natureza procuram sentido - uma causa superior a eles próprios e que lhes possa sobreviver. No entanto, as empresas tradicionais consideraram durante muito tempo que o sentido era um elemento meramente ornamental, um acessório encantador, desde que não interferisse com as coisas sérias. Porém, isso está a mudar graças em parte à maré da chegada dos "baby boomers" à idade em que se confrontam com a aproximação da morte. Com o Motivação 3.0, a maximização do sentido tem lugar a par da maximização do lucro como aspiração e princípio orientador. Dentro das orgamizações esta nova motivação expressa-se de três maneiras diferentes:
.em objectivos que incluem o lucro como meio de alcançar sentido;
.em palavras que sublinahm mais que o interesse próprio;
.e em regras que permitem que as pessoas procurem sentido nos seus próprios termos.
Esta mudança no sentido de acompanhar a maximização do lucro da maximização do sentido tem potencial para rejuvenescer as nossas empresas e renovar o nosso mundo.


[Notas finais]
Relembro que este é o resumo "oficial", que o próprio autor disponibiliza no final do livro. No entanto, e como qualquer resumo, apenas "toca" um pouco naquilo que é uma obra riquíssima, cheia de exemplos reais de empresas, assim como estudos que comprovam as ideias do autor.

É sem dúvida um livro que recomendo e que aconselho a que adquira para ler e guardar na sua biblioteca. Quem sabe um dia no futuro não vai olhar para trás e lembrar-se que esta foi uma daquelas obras que ajudou a mudar o paradigma de como se olhava para o mundo do trabalho?


Deixo-lhe um vídeo, igualmente rico e brilhantemente ilustrado, que apresenta as principais ideias do autor, pelas suas próprias palavras.

A COMPLAINT IS A GIFT (Janelle Barlow & Claus Moller)



Claus Moller e Janelle Barlow trazem-nos neste livro fantástico, recheado de humor, exemplos práticos e ferramentas, uma mudança de paradigma para a forma como a maioria das pessoas olham uma reclamação: que ela pode ser um presente e não algo mau de onde devamos fugir!

Aqui seguem algumas notas sobre um dos melhores livros de serviço ao cliente que já tive oportunidade de ler.


CAP. I
- O CLIENTE FALA

Sem Clientes as empresas simplesmente não existiam. No entanto, parece que apenas há poucos anos as empresas se deram conta desta verdade.

Nos anos 70 falava-se em Redução de Stress, agora fala-se em Gestão de Stress. Da mesma forma está-se a passar de Redução de Reclamações para Gestão de Reclamações.

As reclamações são uma das mais directas e efectivas formas de melhorar o negócio.

Reclamação:
Imagine que um cliente lhe oferece um livro com o seguinte título “Ouve-me e ficarás no mercado”. Prefere responder “Obrigado” ou “Já tenho esse livro, não estou interessado”? Reflicta nisso.

O que é então uma reclamação?
1 – uma declaração de expectativas que não foram cumpridas
2 – uma oportunidade para a organização satisfazer um cliente insatisfeito pela correcção de um problema de serviço ou de produto
3 – uma oportunidade de aprendizagem
4 – um presente gratuito do seu cliente


"Clientes que reclamam ainda são clientes e é 5x mais caro atrair que reter!". Infelizmente a maioria das empresas investe muito mais na parte comercial do que na de serviço...


Notícia que correu o mundo:
Um homem em Washington dirigiu-se ao banco para levantar um cheque de baixo valor. O banco tinha um serviço de pagamento do estacionamento dos clientes. O homem, obviamente, pediu para o caixa validar o talão de 50 centimos. O caixa disse que naquela s situação não se aplicava, pois o homem apenas tinha ido levantar o cheque de outro cliente. O homem queixou-se da arbitrariedade da decisão e pediu para chamar o supervisor. O supervisor olhou para ele de alto a baixo e disse-lhe a mesma coisa. O homem disse que era cliente do banco e pediu então para levantar todo o dinheiro na sua conta, pois queria fechá-la. Conclusão: tinha perto de 1 milhão de dólares.
Devem ter sido os 50 cêntimos mais caros da história daquele banco em Washington.


CAP. II - O maior negócio na pesquisa de Marketing
A Domino’s Pizza calculou que um cliente regular, ao fim de 10 anos, vale 5.000$. Baseado neste valor uma empresa de consultoria (Bain & Co.) estimou que os lucros podem ser aumentados entre 25 a 95% apenas com a redução de 5% na perda de clientes!

Para reflectir:
Sabia que 26 em cada 27 clientes insatisfeitos não reclama? Assim, cada reclamação deve ser multiplicada por 27! 100 reclamações formais equivalem a 2700 clientes insatisfeitos!

Caso Toyota:
Uma comitiva de empresários americanos do ramo automóvel deslocou-se a uma fábrica da Toyota no Japão para perceber como eles conseguiam impressionantes as taxas de qualidade e de inovação. Questionado sobre tal, o Director da Fábrica respondeu:  “O vosso problema  é que vocês tratam as reclamações como um problema. Nós encorajamo-as. Vocês desenvolvem sistemas para não ter reclamações. Nós tentamos ter o máximo que conseguirmos. De que outra forma poderemos aprender com os nossos clientes?”

Objectivos errados:
Se o objectivo da empresa é ter o menor número de reclamações que conseguir, este é um objectivo fácil de atingir – os colaboradores recebem as reclamações e simplesmente não as reportam. Quantas vezes não fizemos reclamações ao balcão e ficámos a pensar se alguma vez ela ia chegar aos gerentes?

Caso Motorola:
A Motorola, todos os meses, tem um comité que reúne mensalmente (muitas vezes das 07h00 às 24h00) cujo objectivo é apenas discutir reclamações e problemas. Este comité convida clientes para participar no mesmo. Uma das regras principais destas reuniões é: “não é possível apresentar desculpas”.

Inquéritos de satisfação:
Os inquéritos de Satisfação de Cliente são importantes mas geralmente não são representativos dos clientes insatisfeitos! Principalmente aqueles que já são não-clientes.

Passa palavra:
As reclamações podem funcionar a favor ou contra a empresa no que concerne ao passa-palavra:
1-    As pessoas acreditam mais no que lhes diz um amigo do que em publicidade (um estudo da GE concluiu que o passa-palavra tinha duas vezes mais peso do que qualquer campanha publicitária)
2-    Uma gestão eficaz de reclamações pode ser uma fonte poderosa de passa-palavra (ex. Nordstrom, empresa de venda de sapatos, ficou mundialmente conhecida quando reembolsou um cliente que reclamou uns pneus carecas do carro!)
3-    Quanto mais insatisfeito está um cliente maior a probabilidade de ele fazer publicidade negativa

Ciclo negativo da má gestão de reclamações:
1-    Os clientes deixam a empresa insatisfeitos – tornam-se “embaixadores da má vontade” – espalhando a palavra.
2-    O público começa a identificar a empresa como má em termos de gestão de reclamações
3-     Os clientes deixam de reclamar e a empresa perde oportunidades de melhorar
4-    Os produtos e o serviço não são melhorados levando a ainda maior insatisfação dos clientes
5-    Os clientes agora vêm pelos preços baixos que a empresa foi forçada a adoptar (e vêm com um mindset de que não podem esperar muito da empresa, que a qualidade do serviço é minima)
6-    Os colaboradores não se sentem bem a atender clientes mal-humorados.
7-    Os colaboradores sentem cada vez mais que têm apenas um trabalho e ainda por cima dos maus. Os bons vão-se embora, os que ficam, além de maus, sentem-se mais desmotivados e com falta de confiança
8-    Assim, perdem-se ainda mais clientes, que vão por sua vez contar a outros clientes ou potenciais clientes.



CAP. III - O que os clientes insatisfeitos dizem, fazem e querem

Estatísticas para reflectir:
1 cliente insatisfeito conta a 8-10 pessoas acerca do mau serviço. 1 em cada 5 conta a 20.
O comité da Motorola conclui que se uma reclamação é bem gerida cada cliente conta a 5 pessoas. Se o cliente recebeu bom serviço inicialmente conta a mais 3, ou seja, 8.

[De notar que isto são dados da era PF, ou seja, PRÉ-FACEBOOK!

As empresas podem criar uma necessidade de reciprocidade ao gerir uma reclamação das seguintes formas:
1-    Redução do preço ou oferecer o produto/serviço
2-    Pedir desculpas sinceramente
3-    Oferecer um produto ou um presente
4-    Oferecer um cupão de desconto em compras futuras
5-    Assegurar que algo mudou dentro da empresa em virtude da reclamação e que situações semelhantes não voltam a acontecer.

Os clientes respondem mais favoravelmente se souberem que foi algo externo à empresa que causou o mau serviço/produto (ex. greve dos correios atrasar encomenda)


CAP. IV - Porque é que a maioria dos clientes não reclama?

Principais razões que pessoas entrevistadas referiram para não reclamar:
1-    Não queria “dar espectáculo”
2-    Não valia a pena. Eles não me ouviam de qualquer forma
3-    Não foi assim tão mau
4-    Eles podiam-me questionar e depois tinha-me que justificar
5-    Ia custar mais se reclamasse. Tinha que fazer uma chamada… (ex)
6-    A culpa pode ter sido de outra pessoa que não a que me atendeu
7-    Não sabia a quem reclamar
8-    Eles depois ainda eram brutos comigo, tratando-me como um criminoso
9-    Tinha que esperar muito tempo por uma resposta
10-  O departamento estava fechado à hora do almoço
11-  Precisava dos documentos originais e não tenho a certeza de onde os pus
12-  A pessoa sobre quem queria reclamar depois pode perder o emprego
13-  Não sei o que dizer sobre a situação. Foi muito pessoal
14-  Eu fui parcialmente responsável
15-  Tinha que ir a uma terceira entidade e não tenho tempo para isso
16-  O problema já foi a semana passada. Iam pensar que sou picuinhas
17-  A ultima vez que reclamei nada aconteceu.


Como é que os colaboradores que atendem a reclamação “desencorajam” os clientes:
1-    Pedir desculpas e nada mais
2-    Rejeição da reclamação (ex. foi você que deve ter partido por não ler as instruções)
3-    Promessas que depois não são cumpridas
4-    Não respondem sequer
5-    Tratamento rude
6-    Passar a reclamação de departamento em departamento
7-    Evitar assumir responsabilidade pessoais (ex. é a nossa política)
8-    Rejeição não-verbal
9-    Longa entrevista antes da reclamação (nome, morada, telefone, etc…)
10-  Interrogatório (como podemos saber se é verdade o que está a dizer?)

Como é que os sistemas da empresa “dizem” aos clientes para não reclamar?:
1-    As pessoas não sabem onde ou como reclamar
2-    Reclamar tem um elevado factor de “aborrecimento” ou “incomodação” associado (ex. preencher grande formulário, deslocar-se pessoalmente durante as horas de expediente, etc.)
3-    Não existe seguimento à reclamação
4-    As Garantias nem sempre funcionam ou é necessário o cliente fazer um grande esforço


CAP. V – As ligações entre Clientes que reclamam, Recuperação de Serviço e Melhoria Contínua

Diálogo:
Cliente: “quero apresentar uma reclamação por x”
Colaborador: “mas nunca ninguém reclamou por isso…”
As empresas têm que entender que pelo facto de nunca ninguém ter reclamado sobre um assunto que significa que o mesmo não possa ter coisas a reclamar!

Caso Raytek:
A empresa Raytek é uma empresa actualmente avaliada em 10 milhões de dólares na áera de produção de Instrumentos de Medição de Temperatura.
Há 10 anos, altura em que entrou o CEO Cliff Warren, era uma empresa com produtos de baixa qualidade e que não gerava lucro.
Cliff Warren reparou que os produtos da empresa tinham muitas vezes defeitos e estavam continuamente a ser devolvidos pelos clientes. Para além disso, os processos administrativos (facturação, encomendas, entregas) estavam longe de ser eficazes.
A primeira coisa que o CEO fez foi implementar reuniões mensais com os Departamentos de Produção, Engenharia, Compras e Serviços com o objectivo de reverem cada produto que era devolvido, de forma a melhorarem o produto e anteciparem possíveis problemas.
Reorganizou a empresa de forma a que o Serviço ao Cliente ficasse sob a alçada das Compras e do Marketing. Fez um empowerment aos gestores do Serviço ao cliente de forma a fazerem o que fosse necessário para satisfazer o cliente. A burocracia foi eliminada no que concerne à satisfação do cliente.
Em vez de repararem os produtos que os clientes enviavam, passaram a substitui-los por novos e a ficar com os defeituosos para analisar os problemas.
“Quando um produto vem devolvido a nossa orientação é mais para descobrir o que falhou mais do que para descobrir como o reparar, coisa que dantes acontecia e que continua a acontecer em muitas empresas. É melhor enviar um produto novo ao cliente e usar o defeituoso como informação valiosa. Mesmo em termos monetários é mais barato enviar um novo (analisar o produto quando chega, repará-lo, falar com o cliente insatisfeito, tratar da parte administrativa, reenviar o produto, etc.) ".
Responder às reclamações sobre produtos defeituosos tornou-se a base do programa de Qualidade da Raitek.


CAP. VI – The Gift Formula

8 Passos para gerir uma reclamação:
1-    Dizer, de forma sincera “Obrigado”
2-    Explicar porque aprecia a reclamação
3-    Pedir desculpa pelo erro
4-    Prometer que se vai fazer alguma coisa sobre o problema imediatamente
5-    Pedir informações necessárias ao cliente
6-    Corrija o problema – imediatamente
7-    Verifique a satisfação do cliente
8-    Previna futuros erros


CAP. VII – 5 princípios para tornar clientes “terroristas” em parceiros

1 - Deixar o cliente despejar a raiva, passando por todo o processo:
A raiva passa por um processo que começa emocional e evolui para o racional: negação e choque, culpabilização (própria ou dos outros), negociação, aceitação.

O primeiro passo é simplesmente ouvir, sem interromper. O próximo passo é ir conduzindo o cliente de volta ao racional, utilizando perguntas

2 - Estimulação do cliente
Espelhar o comportamento do cliente.
Empatizar com o cliente (ex. “o senhor parece muito revoltado. Como posso ajudá-lo?”)

3 - Valorizar a linguagem e o timing (dizer as coisas certas no momento certo)
Evitar dizer: “tem que preencher o formulário”; dizer antes: “precisava que preenchesse o questionário”.
Frases como “Consigo ajudá-lo melhor se…” são indicadas.
Tentar eliminar palavras negativas. Também os  “Mas” e “No entanto” não são adequadas pois a pessoa só vai ouvir o que estiver depois delas e não o que está antes.

4 - Criar parceiras
Exemplos:
- vamos ver o que conseguimos fazer juntos
- Sei que está chateado mas estou muito feliz por trabalhar consigo no sentido de resolver o problema
- Vamos fazer isto
- Se fizer isto… então nós fazemos aquilo…


Também alguns comportamentos ajudam:
        Investigador: vamos lá ao fundo da questão
        Conselheiro: Isto é o melhor que podemos fazer
        Ouvinte: Conte-me o que se passou. Também tenho interesse em saber.
        Analítico: É assim que vamos proceder, passo a passo.
        Reassuring: …compreendi correctamente? Apanhei toda a informação?

5 - Getting Personal
Tratar o cliente pelo nome, pedir desculpas sinceras e procurar o lado “humano” do cliente.


CAP. VIII– Responder a reclamações escritas

Quando um cliente escreve uma reclamação, uma destas coisas aconteceu:
1-    Estão muito chateados
2-    Estão insatisfeitos com o seguimento dado às suas reclamações verbais
3-    Estão a tentar ter um documento para usar num confronto legal
4-    Não conseguiram encontrar ninguém para reclamar em pessoa
5-    Sentem-te desconfortáveis a reclamar pessoalmente
6-    Por alguma razão pessoal não podem reclamar pessoalmente
7-    Podem ter sido encorajados a escrever uma reclamação (por vezes do próprio serviço ao cliente)

Estima-se que, em média, 21 a 45% das cartas de reclamação não têm resposta. Das que têm, 40 a 72% dos clientes ficam insatisfeitos com as respostas! Para além disso, a maioria das mesmas são respondidas num período de tempo de várias semanas ou mesmo meses.
55 a 70% dos clientes que reclamam por escrito mantêm-se clientes se tiverem uma resposta rápida (menos de 2 semanas)!

Fórmula:
1-    Agradecer ao cliente, explicar o porquê do agradecimento e pedir desculpa
2-    Dar a conhecer o que foi feito
3-    Admitir que o cliente tem razão
4-    Personalizar a resposta
5-    Ser simples mas específico
6-    Exceder as expectativas do cliente
7-    Verificar a satisfação do cliente

Estratégias para encorajar os clientes a reclamar:
1-    Formar os colaboradores para verem as reclamações como presentes
2-    Publicitar o facto que a sua empresa procura as reclamações
3-    Avaliar o circuito interno de reclamações
4-    Criar postos de “escuta” do cliente
5-    Disponibilizar formulários aos clientes
6-    Criar formulários para os colaboradores registarem as reclamações dos clientes
7-    Deixe que os clientes reclamem em privado
8-    Arranje clientes “confidentes”
9-    Não fique satisfeito com a primeira resposta que o cliente lhe dê
10-  Vá atrás dos clientes que não respondem aos inquéritos
11-  Use uma escala emocional de 5 ou 10 valores nos questionários de satisfação
12-  Peça feedback de forma aleatória
13-  Não use só escalas de satisfação. Use também de Qualidade e de Valor.
14-  “Saia” com os clientes – esteja disponível

Como encorajar feedback/reclamações dos próprios colaboradores
1-    Caixas de sugestões
2-    Inquéritos Internos
3-    Política Open Door
4-    Linhas directas para os colaboradores
5-    Focus Groups
6-    Reuniões
7-    Avaliações 360º

[notas finais]

Apesar de este ser um resumo bastante extenso e com muito "sumo" garantimos que nem 10% do sumo total aqui se encontra. O livro é de facto fantástico, está recheado de exercícios para fazer individualmente e em grupo e vários estudos de caso muito interessantes. Recomendamos MUITO a aquisição desta brilhante obra!

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Algumas notas sobre o autor:
Claus Moller é uma das maiores referências mundiais em termos de consultoria empresarial. Fundador de empresas como a TMI tem vindo a trabalhar com várias empresas, governos e até foi uma das pessoas responsáveis por trabalhar a motivação da selecção Dinamarquesa que acabou por vencer o Euro 1992.

Aconselhamos não só os seus livros como também alguns vídeos que poderá encontrar online, como por exemplo este , já antigo, no youtube.